Dans le paysage complexe du management moderne, les managers intermédiaires se trouvent à la croisée des chemins entre direction stratégique et exécution opérationnelle. Face à eux, un défi d’une intensité rarement évoquée prend forme : assurer la sécurité psychologique au sein de leurs équipes tout en naviguant dans un environnement professionnel chargé de tensions et d’attentes contradictoires.
Ce rôle délicat, souvent négligé dans les discours traditionnels, est au cœur d’une étude menée par Jan Hagen, professeur à l’ESMT Berlin, dont les travaux révèlent des aspects inédits sur les défis auxquels ces « pivots » de l’organisation doivent faire face.
Les enjeux invisibles du management intermédiaire : un maillon en fragilité
Alors que les politiques d’entreprise misent largement sur le bien-être et la sécurité psychologique des employés de terrain, l’étude de Jan Hagen met en lumière un paradoxe inquiétant : ce sont précisément les managers intermédiaires qui se sentent le moins en sécurité pour exprimer leurs difficultés. Entre la pression de la hiérarchie supérieure et la responsabilité directe envers leurs équipes, ces gestionnaires sont souvent pris dans un double étau.
Ce décalage engendre un phénomène de filtrage des mauvaises nouvelles, ces dernières restant trop souvent confinées en bas de la pyramide managériale. Pour illustrer ce point, certaines entreprises se retrouvent coupées de la réalité opérationnelle, enfermées dans des bulles où seules les bonnes nouvelles circulent, au risque de masquer les signaux d’alerte précurseurs de crises.
L’impact du leadership sur la sécurité psychologique des managers intermédiaires
Le leadership des dirigeants joue un rôle clé dans la construction ou l’effritement de cet équilibre délicat. Jan Hagen souligne que, bien que la plupart des cadres dirigeants prétendent encourager la transparence et la remontée des problèmes, leur réaction face aux difficultés est souvent empreinte d’une recherche immédiate de responsables, ce qui décourage les managers intermédiaires à jouer pleinement leur rôle d’alerte.
Ce climat tendu inhibe la communication interne essentielle au bon fonctionnement des équipes. En ne reconnaissant pas les erreurs comme des opportunités d’apprentissage mais comme des défaillances à sanctionner, la culture organisationnelle risque de compromettre la confiance entre les échelons.
Réinventer la gestion intermédiaire : vers un management de proximité serein
Les défis managériaux de la gestion intermédiaire nécessitent une révision profonde des modèles traditionnels. Plutôt que d’exiger une conformité aveugle, les dirigeants doivent adopter un leadership facilitateur, qui donne du pouvoir aux managers pour qu’ils coordonnent, alignent et responsabilisent leurs équipes avec autonomie.
Une telle mutation permet de réduire les tensions professionnelles tout en encourageant un équilibre vie pro-vie perso plus respecté. De fait, un management de proximité attentif aux besoins psychologiques des cadres intermédiaires accroît la résilience des équipes face aux conflits d’équipe et aux aléas du travail quotidien.
Accompagner les managers dans leur phase d’adaptation et renforcer les relations de travail
Les nouveaux managers, souvent isolés dans leur fonction, traversent une phase critique où la sécurité psychologique est la plus fragile. Jan Hagen recommande la mise en place de dispositifs d’accompagnement, notamment le mentorat et le co-développement, pour créer des réseaux de soutien solides.
Fédérer ces managers autour d’espaces d’échange favorise une communication interne plus fluide, réduit les conflits d’équipe et améliore la qualité des relations de travail. Cela contribue également à construire un leadership inclusif et participatif dans les structures complexes où ces cadres jouent un rôle central.
